人事労務管理のご相談(悩みの例)

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社会保険労務士 社労士顧問サービス

1 人事・労務管理のご相談

人事・労務に関する疑問や改善点は限りなくあるはずです。数々の経験と社会保険労務士の専門家の見地から、的確にご相談・対応いたします。 トラブルの未然防止はもちろんの事、最終目的は企業の業績UPです!!

2 労働・社会保険事務手続き代行

労働・社会保険などの面倒な手続きは全てお任せ下さい。採用時、在職中、退職時の全ての労働保険(労災・雇用保険)・社会保険(健康・厚生年金)事務諸手続きを、スピーディーに一括処理致します。

3 給与計算代行

毎月の面倒な給与計算を代行致します。お客様は勤怠データを送信して下さるだけで結構です。 もちろん、労働保険料申告、社会保険算定基礎届や、年末調整にリンクしています。 しかもコスト削減につながります。

4 助成金活用のご提案

国による雇用対策として、数多く助成金・給付金・奨励金が存在します。しかし、多くの企業が、知らないが為に損をしているケースが多数見受けられます。 助成金申請は「常に新しい情報」と「タイミング」が大事です。 御社も積極的に活用してみませんか。
➞ 助成金情報はこちらへ

社会保険労務士 就業規則作成

・戦略的就業規則作成

だだ、就業規則を作成するだけならインターネットでダウンロードできる時代です。
しかし、それには大きな落とし穴が・・・。いらないものを就業規則に盛り込んだ為に倒産まで追い込まれた企業や逆に盛り込んでおかなかった為に国からの助成金を申請できなかったケースが多数あります。
YCGの就業規則はトラブルの未然防止のみならず、業績UPに繋がります。

社会保険労務士 助成金活用で会社設立

・助成金活用で会社設立

就業規則と同じで会社設立も器用な方であれば役所などに行ってご自身で設立できます。しかし、設立費用を少しでも安くしようとご自身で行った為に貰えたはずの助成金が申請できないというケースが多数見受けられます。
会社設立をお考えの方は、設立前の早い段階でご相談頂く事をお勧めします。損をしない為にも、設立を思い立ったらお早めにご相談ください。
YCGでは会社設立関係の助成金をフル活用し、設立経費を大幅に削減した設立をご提案致します。

人事・労務管理のご相談

人事・労務管理のご相談/人事・労務管理のお悩み例一覧

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■ 人材確保(採用)

 ・新規学卒者(高校・大学)をどう確保し、育成すればよいか?
 ・会社の特徴を明確に印象づけるためには、どのような取り組みをすべきか?
 ・自社のレベルにみあった人材を確保するためには、どうしたらよいか?
 ・どのような方法で、会社の特徴やビジョン、他社との違いを伝えればよいか?
 ・採用(人事)担当者には、どのような人選をすればよいか?
 ・新入社員研修で必要なメニューは?
 ・OJTは、どのような期間、誰が、どのような方法で行えばよいか?
 ・社長が新入社員にすべき研修などはあるのか?
 ・自己申告書は、どのような内容をいつ行えばよいか?その際の面接などは誰がすべきか?
 ・中途採用する場合の給与&評価基準は?
 ・中途社員と既存社員が協調して組織の中で円満にやっていくためには?
 ・高齢者を雇用する際に、どのような勤務体制パターン、職務内容にすれば効果的か?
 ・高齢者の体力と気力にあわせるために、職場環境や設備、健康管理をみなおす必要性は?
 ・高齢者を雇用した際の会社にとってのメリット・デメリットには、どのようなものがあるのか?
 ・高齢者に適した職務内容というものがあるのか?勤勉性、耐久性、確実性など・・・
 ・女性を効果的に活用するためには、どうしたらいいのか?
 ・セクハラが生じた際の対処方法は?意見が食い違う際の判断要素などあるか
 ・女性用職場環境の整備とは?
 ・女性に仕事に対するやる気を引き出させるためには?
 ・女性の本当の持っている力を引き出すためには?
 ・契約社員など、複数の雇用形態が生じた場合の就業規則・雇用契約書などの取り決め
 ・契約更新の際にトラブルなどが生じないようにするための取り決め
 ・派遣社員を雇用する場合の他社員との区分けすべきこと、明確に取り決める内容など
 ・パートタイマーを有効に活用する方法
 ・パートタイマーの効果的な就労パターンや勤務スケジュール管理方法
 ・パートタイマーの賃金決定方法
 ・パートタイマーの日曜・祝日などの賃金割増、退職金制度などは必要か?
 ・派遣社員を効果的に活用するための方法 深夜、土日、育児休業中の代替など
 ・派遣社員を利用することのメリット・デメリットとは?
 ・採用内定取り消しを円満に行う方法は?
 ・入社時に書面で明示すべき項目は?
 ・試用期間後の採用取消などについてトラブルが生じない契約方法、明示すべき点
 ・求人広告の注意点と効果的な活用方法
 ・求人の方策は、どれが効果的か? ハローワーク、学校、新聞など
 ・求人内容で記載すべきこと、よいイメージを与える内容は?
 ・面接と採用方法のポイント。誰がどのように
 ・職務分野によって、チェックポイントを区分けするべきか
 ・年金の65歳から支給に関して、企業としていかに対応していくべきか
 ・定年延長、勤務延長、再雇用制度どれをどのように活用すればよいか?またそれぞれの違い
 ・再雇用者の賃金や有給などの規定はどうするか?
 ・役職定年制はどのように導入すればよいか?
 ・退職の申し出を口頭でする場合の注意点、トラブルなどは?
 ・退職申し込みの撤回は、いつまでであれば可能なのか?
 ・解雇予告、予告手当ての義務がない「労働者の責めに帰すべき事由」とはどのような場合をいうのか?
 ・採用時に経歴を偽っていたことが後に判明した場合の懲戒解雇は可能か
 ・二重就職をしている社員がわかった際は、どのような対応をとるべきか

■ 人材育成

 ・社員にコスト意識、経営感覚を養わせるためには、どのような指導をすればよいか?
 ・経営者と管理職の意思統一をはかるために有効な方法は?
 ・各役職の会議の内容、頻度、レベルなどはどのようにすべきか
 ・管理職が部下とコミュニケーションをうまくとり、まとめあげていくためには何が必要か
 ・日報をどのように把握し、活用していくか
 ・研修や勉強会をどのように実施し、仕事にいかしていくのか
 ・会社の戦略・戦術を考えていく方法は?
 ・QC活動の効率的な方法及びその効果は?
 ・現状把握するための組織意識調査は、どのように行えばよいか
 ・社員に資格取得を奨励する際の方法は?
 ・社員のレベルアップをはかるために、それぞれの企業に応じた方法とは?
 ・SS教育とは、どのようなものか?またそのメリットは?
 ・人材育成ビジョンを明確にする必要性、その方法
 ・OJTで何をどの程度、いつまでにどのような順序で教えるのか?
 ・OJTマニュアルとはどのようなものか、必要性、活用方法、誰が作成するのか
 ・QCサークル活動、社内QC活動発表会を導入するには
 ・QCサークルを継続して活動していくためには
 ・QCサークル推進事務局の人選はどのようにおこなったらよいか
 ・社員のQCへの関心を高めていくために有効な方法とは?
 ・複線型人事制度とは、どういった制度をいうのか
 ・複雑になっていく組織、役職制度をどのように把握し、管理すべきか
 ・職能資格制度を導入する際の注意点・メリット・必要性など
 ・職能資格制度に関して、社員の適正な格付けを行う方法
 ・本給を決定する際の基準とは。基礎給、年齢給、勤務給の構成など
 ・諸手当(役職手当・家族手当・住宅手当・通勤手当・残業手当など)の支給基準は?
 ・人事考課制度のメリット・デメリット。効果的な方法とは
 ・人事考課制度を利用して、社員の意欲を高め、組織の活性化をはかるためには?
 ・人事考課制度のフィードバック方法は?
 ・各考課者が、公平な評価をしバラツキをなくすためには?

■ 人材活用

 ・トータル人事制度の概要と目的とは?
 ・職能グレードと職位体系の違い
 ・職能要件書(職能等級基準書)を有効に活用し、人事考課を行うためには?
 ・自己申告書は、どのような項目で作成し、実施させればよいか
 ・職務調査を行うための手順
 ・社員に自己目標をたてさせ、それを管理していくメリット
 ・誰もが意見をオープンに言い合える職場づくりとは?
 ・適材適所は、どのようにして決定すればよいのか?
 ・配置、異動に異論がでる場合に、改善すべき方法とは
 ・同族会社の場合の、後継者をどのように育てるべきか
 ・社員のムリ・ムダ・ムラをなくすためには、どのようにすべきか
 ・同族会社の親族と他従業員との区分け方法、意識など
 ・ウオーキングラリーの内容と目的とは?どのように仕事に生かすか
 ・パートタイマーの仕事の効率をあげ、意欲を向上させるためには?
 ・組織活性化のための仕掛け人は、どのような職位の人が適任か

■ 労働条件

 ・年功的賃金体系の問題点とは?
 ・職能等級は、何等級ぐらいにすると、管理が効率よく出来るのか?
 ・基本給のなかの「本人給」「職能給」「調整給」をどのように配分・調整すべきか?
 ・各等級の給与の幅は、どのようにもたせれば適当なのか?
 ・評価を行う時期、回数はどれくらいがよいのか?
 ・中途採用の格付け方法は?何を基準に判断すべきか
 ・職能給が下がることもあるのか?
 ・1回の人事考課で職能等級の昇級・降級する幅は?
 ・査定を行う際の評価する項目は、どのようなものにすべきか。また、その点数配分。
 ・適法に残業手当を削減するための効果的な方法は?
 ・定額残業手当には、どのようなパターンがあるのか?その問題点
 ・裁量労働時間制とは、どのようなものか?またその導入方法
 ・賞与支給日前に退職したものに(査定期間には在籍)賞与を支払わなければならないか?
 ・社宅費や財形貯蓄など、給与から控除するために必要な手続きは?給与規定のみでOKか?
 ・賞与に関するトラブルを避けるために、社員にどのように周知徹底させればよいか
 ・年次有給休暇の退職時一括消化の請求は認められるか?
 ・家族手当の定義及び支給範囲などは?共働きなどの場合
 ・ストカットは、各種手当てに関しても行ってよいのか
 ・年俸制のメリット、デメリットとは?
 ・年俸制を導入する際の年俸額の決定方法
 ・適正な退職金制度の確立の仕方
 ・退職金制度を改定する際のタイミングなど
 ・残業時間が慣習的に多くなっている場合の具体的な改善方法とは
 ・労働時間を短縮した際の賃金制度の見直し。労働者に納得してもらう方法とは
 ・質を落とさずに時短を行う為の手順、方法。
 ・パートタイマーでも社会保険に加入させないとダメか?本人が拒んでもか?
 ・社会保険に加入が義務付けられるものの定義は?
 ・パートタイマーで雇用保険に加入しなければならないのは、どのような場合か?
 ・各企業にあった福利厚生とは?おしつけでない福利厚生を見極めるために
 ・福利厚生が業務に及ぼすメリットは?
 ・福利厚生には、どのようなものがあるのか?効果的なものは?
 ・パートタイマーの社会保険を遡及適用した場合、被保険者負担分の追徴は可能か?
 ・健康保険組合への編入は、どのようなメリットや活用が考えられるか?
 ・厚生年金基金や企業年金(適格年金)への加入のメリット
 ・ライフプランの設計を支援したり各種相談を受けれる窓口をつくるためには?
 ・各企業に応じた育児休業や介護休業制度は?
 ・生涯能力開発給付金制度とは、どのようなものがあるのか?
 ・健康保険や厚生年金、雇用保険などについて、どのような保障や給付が受けられるか。又社員へ説明することの意義とは?
 ・各企業に一番あった退職金制度を確立したい
 ・労災や傷病手当金で給与との差額を会社が補てんする場合に、補てんにより手当金が減額されないためには?
 ・正社員、非正社員の各種は、それぞれどのような労働条件の違いがあるのか?
 ・明示された労働条件と実際の条件とが異なる場合、どうなるのか?
 ・労働基準法を下回る規則を労働者との合意のもとで定めていた場合、どうなるのか?
 ・労働組合がある場合でも、過半数に満たなければ、労使協定の締結できないか?
 ・労働組合がない企業での労働条件の決定と変更はどのような方法で行うか?
 ・「過半数労働者」の労働者とは、正社員、パートなど範囲はあるのか?
 ・就業規則を作成、変更する際の具体的な手続きとは?
 ・労働監督署に届け出ていない就業規則は、従業員に対して効力をもたないか?
 ・就業規則の従業員への周知方法には、どのようなものがあるのか?
 ・就業規則の不利益変更が可能な明示、黙示の同意とはどのような場合か?
 ・業績悪化に伴い賃下げか解雇かという選択を従業員に迫れるか?
 ・労働時間の繰上げ、繰り下げなどの変更は一方的に行えるか?
 ・休日増加と1日の労働時間の延長を一方的に行えるか?
 ・所定労働時間を超えた場合に払っていた割り増し賃金を法定労働時間を超えた場合に一方的に変更できるか?
 ・業績悪化による月給の引き下げ、諸手当の廃止などを行う際の合法な手順は?
 ・パート、アルバイトの契約更新の際の賃金引下げは可能か?
 ・人件費を節減するためには、どのような方法・手順で行えばよいのか。優先順位
 ・希望退職制度を用いる場合の水準(社員へのメリット)はどのようにすべきか
 ・退職勧奨を効果的に行う方法、注意すべき点とは
 ・人件費を削減するために、降格・配置転換・出向など合法的な範囲でどのように効果がだせるか
 ・役員報酬の切り下げや役員自身のリストラで注意すべき点はあるか
 ・各手当について、どのような点で見直しを行うべきか、また廃止しやすい手当はあるか
 ・基本給をどうしても下げる必要がある際は、どのような手順をふめばよいのか
 ・営業の残業手当にかわる営業手当は、どのぐらい支給すべきか
 ・残業を削減する方法として、許可制、時間規制をもうけると効果はありますか
 ・能力主義と成果主義、それぞれのメリット、デメリット。どちらを採用するほうが効果的か
 ・自宅残業(持ち帰り残業)による残業代を要求されているが、支払う義務はあるのか
 ・団塊の世代退職に伴い、退職金の増加を抑制する方法はあるか
 ・退職金の支払時期、分割払いは、どこまでの範囲で認められるのか
 ・パートタイマーの就業規則がなく、退職金を支払わない旨を定めていなかった場合、パートタイマーから退職金の要望があった場合は?
 ・同種のライバル会社に就職した社員に退職金を支払う義務はあるか
 ・どのような場合に普通解雇が認められるのか
 ・整理解雇を行うことが認められる条件とは
 ・能力不足や協調性がない、遅刻・欠勤が多い社員を解雇することができるか
 ・セクハラか否かを判断する基準とは、どのようなものか
 ・セクハラ社員に対する懲罰はどのようなものが適当か
 ・勤務外で飲酒運転をして交通事故を起こしたものに適当な処分とは
 ・試用期間中に能力不足ということで、解雇できるか。また、その手順は?
 ・パート契約更新をせず雇い止めの場合でも、解雇予告は必要ですか
 ・解雇予告手当を提供したが、受け取りを拒否された場合の対処方法は
 ・退職の際の社員へ返すべきもの、社員から返してもらうものリストなどあれば欲しい
 ・退職金の格差のつけ方は、どう決定すべきか?支給率は、何を考慮して決めるべきか
 ・退職所得控除、住民税の計算方法を教えてください。
 ・退職金は、どのような点で他の所得よりも所得税の計算が優遇されているか
 ・社員が退職した際の住民税の扱いは、どうすべきか
 ・解雇予告手当の税務処理の仕方は、退職所得として扱えばよいのですか
 ・退職し社会保険喪失した社員が、それまで通っていた病院に引き続きかかる為には、どのような手続きが必要か
 ・失業給付(雇用保険)の給付日数は、勤続年数の他に離職理由が影響しますか。又、それぞれの主張が異なった際の判断は?
 ・みなし労働時間制を導入する際に、みなし労働時間数を何時間と定めればよいか
 ・法定休日と法定外休日について割り増し賃金も含めて教えてください
 ・裁量労働制の導入可能な業種を具体的に教えてください
 ・1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する方法と注意点、また残業代の削減に効果的か
 ・1週間単位の非定型的変形労働時間制は、どのような場合に対象となるか、またそのメリット
 ・フレックスタイム制のメリット・デメリット
 ・時差出勤とフレックスタイム制との違い、どのような場合に適するか
 ・有給休暇の管理方法と計画的付与の導入の仕方について知りたい
 ・割増賃金を計算する際に、算定基礎から除外できる手当、出来ない手当とは?
 ・振替休日と代休の違いと割増賃金支払の義務は?
 ・就業規則で必ず記載すべき事項と、定めがあれば記載すべき事項について具体的に知りたい
 ・就業規則を作成していても、労働基準監督署に届けでていない場合の罰則はあるか
 ・労働条件の必ず明示すべき事項と、定めがあれば明示しなければならない事項とは?
 ・賃金台帳や労働者名簿の不備に関する罰則などあるか、また記録の保管義務は何年か
 ・会社が健康診断を受けさせなければならない対象者はどの範囲か
 ・労災保険に会社が未加入の場合のリスクとは?事故発生後に過去に遡って保険料納付しなければならないか。
 ・社会保険未加入の場合のリスクは?
 ・出産に際して育児休業をとる場合に、どのような保険給付や助成金があるか知りたい

■ 職場環境

 ・現場の派遣、アルバイト社員に底辺の仕事ではなく、誇りある仕事だと認識させるためには?
 ・社内のコミュニケーションをはかるために効果的なものとは?
 ・安全衛生管理体制には、どのようなものがあるか?
 ・安全衛生委員会の委員に必要な資格は?

■ 労使関係

 ・トラブルメーカーである社員の配置転換を問題なく行うためには?
 ・死亡日前に遡って健康保険被保険者資格を喪失できるか?
 ・被保険者資格喪失日の誤りについて、審査請求可能か?

■ 労務監査

 ・労働省方式社内コミュニケーション診断(RCS)とは、どういったものか?
 ・懲戒解雇した場合に、受給中の助成金が支給されなくなるのか?また、どのような場合であれば、助成金の打ち切りがないか
 ・各種役所へ訴えられた場合の対処方法はあるか

線 山谷社労士アドレス 山谷社労士メアド
線 所在地:〒675-1113 兵庫県加古郡稲美町岡764-2
【兵庫県/稲美町・播磨町・三木市・加古川市・高砂市・姫路市・明石市・神戸市・芦屋市・西宮市・尼崎市・伊丹市・宝塚市・加西市・小野市・加東市・西脇市/大阪府・大阪市内対応】

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