パートタイマーの「やる気」を引き出す賃金制度

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社会保険労務士 社労士顧問サービス

1 人事・労務管理のご相談

人事・労務に関する疑問や改善点は限りなくあるはずです。数々の経験と社会保険労務士の専門家の見地から、的確にご相談・対応いたします。 トラブルの未然防止はもちろんの事、最終目的は企業の業績UPです!!

2 労働・社会保険事務手続き代行

労働・社会保険などの面倒な手続きは全てお任せ下さい。採用時、在職中、退職時の全ての労働保険(労災・雇用保険)・社会保険(健康・厚生年金)事務諸手続きを、スピーディーに一括処理致します。

3 給与計算代行

毎月の面倒な給与計算を代行致します。お客様は勤怠データを送信して下さるだけで結構です。 もちろん、労働保険料申告、社会保険算定基礎届や、年末調整にリンクしています。 しかもコスト削減につながります。

4 助成金活用のご提案

国による雇用対策として、数多く助成金・給付金・奨励金が存在します。しかし、多くの企業が、知らないが為に損をしているケースが多数見受けられます。 助成金申請は「常に新しい情報」と「タイミング」が大事です。 御社も積極的に活用してみませんか。
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社会保険労務士 就業規則作成

・戦略的就業規則作成

だだ、就業規則を作成するだけならインターネットでダウンロードできる時代です。
しかし、それには大きな落とし穴が・・・。いらないものを就業規則に盛り込んだ為に倒産まで追い込まれた企業や逆に盛り込んでおかなかった為に国からの助成金を申請できなかったケースが多数あります。
YCGの就業規則はトラブルの未然防止のみならず、業績UPに繋がります。

社会保険労務士 助成金活用で会社設立

・助成金活用で会社設立

就業規則と同じで会社設立も器用な方であれば役所などに行ってご自身で設立できます。しかし、設立費用を少しでも安くしようとご自身で行った為に貰えたはずの助成金が申請できないというケースが多数見受けられます。
会社設立をお考えの方は、設立前の早い段階でご相談頂く事をお勧めします。損をしない為にも、設立を思い立ったらお早めにご相談ください。
YCGでは会社設立関係の助成金をフル活用し、設立経費を大幅に削減した設立をご提案致します。

パートタイマー賃金制度

◆ 賃金制度とは

 パートタイム労働者は昨今著しく増加していますが、パートタイマーの能力を最大限に活用している企業は、少ないのが現状です。
パートタイマーのやる気を引き出し、その能力を最大限に発揮させることができる雇用環境を整備する為、 パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等についての法律)が改正されました。(平成20年4月1日)
 「どういった仕事ができれば、どういう評価が得られて、賃金はいくらになるのか」といった基準を明確にし、「やる気」を起こさせる制度です。
仕事や能力に見合った納得のできる待遇、つまり「働きに応じた待遇」をする為には人事評価に基づく評価結果を昇給昇格賞与といった待遇に反映させる仕組みを整える、 基準や仕組みが重要です。

就業規則

ステップ1) 等級制度を設計し、等級区分数を決定しましょう

 パートタイマーの能力レベルや企業への貢献度合いなどを公正に評価した上で、待遇に差をつけることは、1人ひとりにやりがいと働きがいを与えることにつながります。
 この考えを制度化する為には、企業がパートタイマーに求める能力や責任・役割の発展段階を明らかにし、 これをわかりやすく1等級、2等級、3等級という形に区分する等級制度を設ける必要がありあます。
 等級数をいくつにするかについては、数が多すぎても少なすぎても問題となります。 多すぎると、等級間の違いがでにくくなり、運用が結果的に年功化となってしまいます。 又逆に少なすぎても、同一等級に能力の違う人が混在したり、長期間滞在者が続出するなどの問題が生じます。 いずれにせよ、適切な等級数とすべきで、これは企業がパートタイマーに何を求めるかによります。

例えば・・・
 パートタイマーが勤続年数を増すごとに技術や知識が増し、後輩の指導・監督業務まで業務範囲が拡大している場合はパートタイマーの層や規模(数)に応じて、 等級数を増やしていくのがよいでしょう。

就業規則

ステップ2) 1等級スタート時の基本給を設定しましょう

 次に、最初の1等級、すなわち新規のパートタイマーを採用する場合の初任給を設定します。
 この採用時の初任給は、地域相場のほか、総額人件費との関係や、正社員とのバランスなども考えて決定することが必要です。
 解り易く実現可能な一つ目の目安として、単純型業務からスタートする1等級パートタイマーを新規正社員と同程度の職務、能力とみなして、 新規正社員の基本給と時給換算で同程度にすることが考えられます。

就業規則

ステップ3) それぞれの等級に応じた基本給を設定しましょう

 基本給の基本設計は、1つの等級に対して1つの賃金額が対応する「単一給(シングルレート)」です。
 同一等級の人の基本給は全員一律で、その等級でいる限り、何年たっても賃金は変わりません。つまり、等級が上がらなければ(=昇格しなければ)、昇給することはありません
 さらに昇給を望む場合は、各企業で設定される昇格条件人事評価制度)を満たす必要があります。

就業規則

ステップ4) さらに、きめ細かい賃金制度の運用をしてみましょう

 毎年の人事評価結果を待遇に反映するなど、さらにきめ細かい運用を行いたい場合には、一つの等級に複数の賃金を設定する「範囲給(レンジレート)」と呼ばれる 運用タイプを採用するのが適当です。
 具体的には、前年の基本給に直近の人事評価結果を反映して、翌年の基本給を決定します。
 評価の結果が良ければ等級が上がらなくても一定範囲で昇給しますが、等級が変わらなければ、等級上限額で頭打ちになります。

段階号棒表
 人事評価結果を反映した「範囲給」を採用する多くの企業が利用されている賃金表が「段階号棒表」です。 評価結果を反映させた昇給降給ができるように、各年棒間の刻みを細かく設定します。


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