パートタイム労働法改正

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1 人事・労務管理のご相談

人事・労務に関する疑問や改善点は限りなくあるはずです。数々の経験と社会保険労務士の専門家の見地から、的確にご相談・対応いたします。 トラブルの未然防止はもちろんの事、最終目的は企業の業績UPです!!

2 労働・社会保険事務手続き代行

労働・社会保険などの面倒な手続きは全てお任せ下さい。採用時、在職中、退職時の全ての労働保険(労災・雇用保険)・社会保険(健康・厚生年金)事務諸手続きを、スピーディーに一括処理致します。

3 給与計算代行

毎月の面倒な給与計算を代行致します。お客様は勤怠データを送信して下さるだけで結構です。 もちろん、労働保険料申告、社会保険算定基礎届や、年末調整にリンクしています。 しかもコスト削減につながります。

4 助成金活用のご提案

国による雇用対策として、数多く助成金・給付金・奨励金が存在します。しかし、多くの企業が、知らないが為に損をしているケースが多数見受けられます。 助成金申請は「常に新しい情報」と「タイミング」が大事です。 御社も積極的に活用してみませんか。
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社会保険労務士 就業規則作成

・戦略的就業規則作成

だだ、就業規則を作成するだけならインターネットでダウンロードできる時代です。
しかし、それには大きな落とし穴が・・・。いらないものを就業規則に盛り込んだ為に倒産まで追い込まれた企業や逆に盛り込んでおかなかった為に国からの助成金を申請できなかったケースが多数あります。
YCGの就業規則はトラブルの未然防止のみならず、業績UPに繋がります。

社会保険労務士 助成金活用で会社設立

・助成金活用で会社設立

就業規則と同じで会社設立も器用な方であれば役所などに行ってご自身で設立できます。しかし、設立費用を少しでも安くしようとご自身で行った為に貰えたはずの助成金が申請できないというケースが多数見受けられます。
会社設立をお考えの方は、設立前の早い段階でご相談頂く事をお勧めします。損をしない為にも、設立を思い立ったらお早めにご相談ください。
YCGでは会社設立関係の助成金をフル活用し、設立経費を大幅に削減した設立をご提案致します。

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◇ パートタイム労働法改正のポイント

パートタイム労働法改正

◆ 働きに応じた賃金制度

 パートタイム労働者は昨今著しく増加していますが、パートタイマーの能力を最大限に活用している企業は、少ないのが現状です。
パートタイマーのやる気を引き出し、その能力を最大限に発揮させることができる雇用環境を整備する為、 パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等についての法律)が改正されました。(平成20年4月1日)
 「どういった仕事ができれば、どういう評価が得られて、賃金はいくらになるのか」といった基準を明確にし、「やる気」を起こさせる制度です。
仕事や能力に見合った納得のできる待遇、つまり「働きに応じた待遇」をする為には人事評価に基づく評価結果を昇給昇格賞与といった待遇に反映させる仕組みを整える、 基準や仕組みが重要です。

パートタイム労働法改正

1) 正社員と同じ職務内容のパートを差別的に取り扱うことが禁止されます。・・・改正法第8条

 「どんなに頑張っても評価されないし、昇給もしないのはなぜ?」 「正社員と同じ仕事をしているのにどうして給料がこんなに違うの?」などの不満の声を聞かれたことはありませんか?
 これからは「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の賃金、教育訓練、福利厚生をはじめすべての待遇を、 パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。

通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者とは?
1)職務の内容が同じである。
2)人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じである。
3)契約期間が実質的に無期契約である。

パートタイム労働法改正

2) 正社員と同じ職務内容ではないパートには努力義務。・・・改正法第9条

 「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」以外のパートタイム労働者の賃金教育訓練福利厚生については、 通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務化されます。
さらに、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ場合、 その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務化されます。
※具体的には…
通常の労働者とパートタイム労働者の職務内容と人材活用の仕組みや運用などが同じ期間については、 同じ賃金表を適用することや、両者の賃金の支給基準や査定や考課の基準に合わせる事など各事業所の事情に合った対応が求められます。

パートタイム労働法改正

3) 雇い入れる際に「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を明示することが義務化。・・・改正法第6条

 事業主は、パートタイム労働者を雇い入れる際、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を文章等で明示することが義務化されます。
労働基準法により労働条件の明示が文書の交付によって義務付けられている事項に加え、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の3つの事項について、文書の交付等(3つの事項については、パートタイム労働者が希望した場合は電子メールFAXでも可能)による明示が義務化されます。

→ 違反の場合は過料10万円)に処せられます。

パートタイム労働法改正

4) 雇用後に聞かれた場合は待遇を決定するに当たって考慮した事項の説明を義務化。・・・改正法第13条

 事業主は、雇い入れた後にパートタイム労働者から求められた場合、 そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。

※説明義務が課せられる事項・・・
労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続き、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

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